採用・若手定着

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建設業で若手を採用・定着させる鍵は、求人広告を出すことだけではなく、「入社後に評価され、成長でき、続けられる」仕組みを整えることです。建設業の29歳以下の就業者は全体の約1割にとどまり、収入・休日・キャリアの不透明さが若者離れの主因とされています。ここでは、若者が集まらない構造的な原因から、求人の見直し、離職率を下げる定着対策、キャリアパス設計、そして人事評価制度による定着効果まで、横浜市・川崎市の建設会社が今日から取り組める内容を体系的に解説します。

建設業で若手が採用できない・続かない構造的な原因

「求人を出しても応募が来ない」「採ってもすぐ辞める」——この背景には、業界イメージと働き方に根ざした構造的な要因があります。まず原因を正しく把握することが、有効な対策の出発点です。

収入・休日の不安定さ

日給月給制や天候による稼働の変動、他業種に比べて遅れがちな週休2日化は、生活設計のしづらさとして若者に敬遠されます。安定した月給制や週休2日の導入は、採用競争力に直結します。

イメージ事例：ある会社では日給月給制で、天候次第で月収が3〜4万円ぶれ、休日も月5〜6日程度でした。安定した月給・週休2日の求人と比べられ、20代の内定者が入社直前に辞退することが続きました。

3K（きつい・汚い・危険）のイメージ

実際には機械化・IT化が進んでいても、古いイメージが先行し、そもそも選択肢に入らないことがあります。現場のリアルな魅力ややりがいを、写真・動画・社員の声で発信することが重要です。

イメージ事例：ある会社では空調服の支給や安全対策を進めていましたが、求人には書いていませんでした。応募者は昔ながらのイメージのまま。説明会に来た学生5人のうち4人が「思ったより快適で驚いた」と話し、発信不足が機会損失になっていました。

キャリアパスの不透明さ

「この会社で何年後にどうなれるのか」が見えないと、若者は将来を託せません。資格取得の道筋や役割の広がりを示すキャリアパスの提示が、応募と定着の両方を後押しします。

イメージ事例：ある会社では若手に「数年後どんな立場・給料になれるか」を示せませんでした。目の前の作業はできても将来像が描けず、着実に昇進する友人と比べて不安を感じた入社3年目の若手が、キャリアの見える他業種へ移っていきました。

データで見る建設業の若年層比率

建設業就業者は高齢層の比率が高く、若年層の入職が追いついていません。放置すれば技能継承が途絶えるため、早期の採用・育成投資が不可欠です。

指標	傾向	経営への影響
29歳以下の就業者比率	約1割にとどまる	将来の担い手不足
技能者の高齢化	ベテラン依存が進行	退職で技術が失われる
新規入職者の早期離職	3年以内の離職が課題	採用・教育コストの損失

▶ 参考：若者の雇用対策（厚生労働省）

採用できない会社に共通する3つの特徴

応募が集まらない会社には共通点があります。裏を返せば、ここを改善すれば採用力は上がります。

共通する特徴	起きていること	改善の方向
求人票が条件の羅列だけ	働く魅力が伝わらない	仕事のやりがい・成長を具体的に記載
入社後の育成が現場任せ	放置され早期離職	育成計画とフォロー体制を整備
評価・処遇が不透明	頑張りが報われない	評価制度で成長と処遇を可視化

▶ 参考：雇用関係助成金（厚生労働省）

若手が集まる求人・採用活動の見直し

採用は「母集団形成→惹きつけ→見極め→動機づけ」の連続です。各段階を丁寧に設計すると、限られた予算でも応募の質と量が変わります。

求人票・求人原稿の書き方

給与や休日といった条件に加え、「どんな仕事を、どんな仲間と、どう成長しながら行うのか」を具体的に描きます。1日の流れや先輩社員の声を載せると、応募者が働く姿をイメージできます。

イメージ事例：ある会社では条件だけの求人票を、仕事の魅力・1日の流れ・キャリアまで書き込む形に直しました。3か月応募ゼロだった求人に、その後の3か月で4件の応募が入りました。

採用チャネルの選び方

求人サイト、ハローワーク、SNS、社員紹介（リファラル）、高校・専門学校との連携など、狙う層に合わせて使い分けます。地元志向の若手には、地域に根ざした発信が効果的です。

イメージ事例：ある会社では折込チラシ中心の募集を、若手が使う求人サイトとSNSに切り替えました。狙う20〜30代からの応募が月1〜2件届くようになり、チャネルのミスマッチが解消しました。

面接・現場見学での惹きつけ

面接は見極めの場であると同時に、自社を選んでもらう場です。現場見学や社員との対話を通じて、入社後のギャップを減らし、志望度を高めます。

イメージ事例：ある会社では面接に現場見学を組み込み、若手社員と話す時間を設けました。「雰囲気が分かって安心した」と内定承諾率が上がり、それまで2人に1人だった辞退が減りました。

段階	よくある課題	改善ポイント
母集団形成	応募が来ない	チャネル最適化・自社サイト強化
惹きつけ	魅力が伝わらない	社員の声・現場のリアルを発信
動機づけ	内定辞退	面談・見学で不安を解消

離職率を下げる5つの定着対策

採用と同じくらい重要なのが、入った人を辞めさせない「定着」です。特に入社初期のフォローが離職を大きく左右します。

1. 入社後のサポート体制

教育担当やメンターを付け、気軽に相談できる関係をつくります。孤立させないことが早期離職の最大の防止策です。

イメージ事例：ある会社では新人にメンターを付け、最初の90日は週1回面談しました。悩みを早く拾えるようになり、入社3か月以内の離職が複数名からゼロに減りました。

2. 働き方改革（週休2日・残業削減）

休日の確保と労働時間の適正化は、若手が長く働ける前提条件です。工程の平準化やICT活用で実現します。

イメージ事例：ある会社では週休2日の現場を増やし勤怠を可視化しました。残業が月平均10時間ほど減り、休みが読めることで20〜30代の定着が改善しました。

3. キャリアパスと資格取得支援

資格取得費用の補助や合格報奨金は、成長意欲を後押しし、会社の技術力も高めます。

イメージ事例：ある会社では受験料を会社負担にし、取得後に月5千〜1万円の資格手当を設けました。「成長できる会社」と実感され、1年で資格取得者が3名増えました。

4. 評価制度で「頑張りが報われる」状態をつくる

努力や成長が正しく評価され、処遇に反映される仕組みは、定着の土台です。人事評価制度のカテゴリーで詳しく解説しています。

イメージ事例：ある会社では評価を昇給・賞与に明確に連動させました。頑張りが数字で返ることで「評価されても給料が変わらない」という不満が解消され、その年は中堅社員の離職がゼロになりました。

5. 多様な人材が働ける環境整備

女性用設備の整備や外国人材への多言語対応など、誰もが働きやすい環境は、採用の間口を広げます。

イメージ事例：ある会社では女性用設備の整備や時短勤務を導入しました。それまで難しかった女性・子育て世代の応募が増え、1年で2名の採用につながりました。

対策	主な効果
サポート体制	孤立防止・早期離職の抑制
働き方改革	ワークライフバランス向上
キャリア・資格支援	成長実感・技術力向上
評価制度	納得感・モチベーション向上
環境整備	採用の間口拡大

▶ 参考：雇用動向調査（厚生労働省）

若手のキャリアパスと育成計画

「行き当たりばったりの育成」から「計画的な育成」へ切り替えると、若手の成長速度と定着率が上がります。等級や到達目標と連動させると、評価制度ともつながります。

入社1〜3年の育成ステップ

1年目は基本作業と安全の徹底、2年目は担当範囲の拡大、3年目は後輩指導や小規模現場の任せ、といった段階を設計します。

資格取得の支援

職長・安全衛生責任者、施工管理技士などの取得計画を会社として後押しし、キャリアの節目を明確にします。

メンター・OJTの仕組み化

教える側の負担と評価も設計し、育成を“個人の善意”に頼らない仕組みにします。

時期	到達目標	会社の支援
1年目	基本作業・安全の習得	メンター配置・OJT
2〜3年目	担当範囲の拡大	資格取得支援
4年目以降	後輩指導・現場を任せる	役割・処遇の引き上げ

人事評価制度が採用・定着に効く理由

採用・定着の施策は多岐にわたりますが、それらを束ねる“背骨”が人事評価制度です。評価が明確な会社は、求職者に安心感を与え、社員のやる気を引き出します。

頑張りが報われる

努力や成長が評価と処遇に反映されることで、若手は「この会社で頑張る意味」を感じられます。

成長が見える

評価基準は成長の道しるべです。次に何を伸ばせばよいかが分かることが、定着とスキルアップを促します。

公平な処遇

基準に基づく評価は、社内の不公平感を減らし、チームの一体感を高めます。制度の作り方は人事評価制度のカテゴリーをご覧ください。

▶ 参考：就労条件総合調査（厚生労働省）

職人・技能者の離職を防ぐポイント

若手だけでなく、会社を支えるベテランの離職防止も重要です。技能だけでなく貢献を正当に評価し、役割を用意することが鍵になります。

離職の要因	防止のポイント
貢献が評価されない	後輩指導・技能伝承を評価項目化
身体的負担	機械化・役割転換の用意
処遇の頭打ち感	ベテラン向けの等級・手当を設計

建設業の人手不足への総合対策

採用・定着・生産性は三位一体です。採用だけに頼らず、辞めない仕組みと少人数でも回る仕組みを同時に進めます。

アプローチ	具体策
採用力の強化	求人改善・チャネル最適化・自社発信
定着力の強化	育成・評価・働き方改革
生産性の向上	ICT施工・工程平準化・多能工化

横浜・川崎で若手に選ばれる会社になるために

横浜市・川崎市は求人競争が激しいエリアです。だからこそ、給与や休日といった条件面だけでなく、「成長でき、評価され、続けられる」会社であることを、仕組みとして示すことが差別化になります。採用・定着の仕組みづくりでお悩みの経営者様は、まず無料相談で現状の課題を整理することをおすすめします。

採用計画と数値目標の立て方

採用を「欠員が出たら募集する」その場しのぎにしないために、事業計画から逆算した採用計画を立てます。何人を、いつまでに、どの職種で採るのかを数値で持つことで、採用活動に一貫性が生まれ、面接や広告への投資判断もしやすくなります。

必要人数を事業計画から逆算する

受注見込み・退職予測・年齢構成をもとに、向こう3年で必要になる人数と職種を試算します。特にベテランの退職時期を見据えた技能継承の採用は、早めの計画が欠かせません。

採用ファネルで目標を分解する

「応募数→面接数→内定数→入社数」の各段階の目標を置くと、どこがボトルネックかが見え、打ち手を具体化できます。

指標	考え方
必要入社数	退職予測＋増員計画から算出
必要応募数	入社数÷歩留まりで逆算
採用単価	採用コスト÷入社数で管理

採用・離職にかかるコストと投資対効果

採用や離職には見えにくいコストがかかります。1人の若手が早期離職すると、求人広告費だけでなく、教育に費やした時間や現場の指導コストも失われます。定着施策は「費用」ではなく「損失を防ぐ投資」として捉えることが重要です。

採用にかかる主なコスト

求人広告費、紹介手数料、面接や見学の対応工数などが発生します。採用単価を把握すると、どの施策に投資すべきかが明確になります。

離職が生む隠れたコスト

早期離職は、採用費の再発生に加え、教育投資の消失、残った社員の負担増、士気の低下を招きます。定着率の改善は、これらの損失をまとめて防ぎます。

コストの種類	内容
採用コスト	広告費・紹介料・対応工数
教育コスト	OJT・研修・指導者の時間
離職の損失	再採用費・戦力ダウン・士気低下

若手の早期離職を防ぐ「入社後90日」プラン

若手の離職は入社直後に集中します。だからこそ、最初の3か月をどう過ごしてもらうかを、現場任せにせず会社として設計することが、定着率を大きく左右します。ここでは、入社後90日を3つの期間に分けたフォローの考え方を紹介します。

最初の1か月：安心して現場に立てる状態をつくる

1か月目のテーマは「不安の解消」です。仕事のやり方だけでなく、休憩や更衣、道具の準備といった生活面まで含めて先輩が寄り添い、分からないことをすぐ聞ける関係をつくります。この時期に孤立させないことが、早期離職を防ぐ最大のポイントです。

2か月目：小さな成功体験を積ませる

2か月目は「できた」を実感してもらう時期です。任せる作業を少しずつ広げ、うまくできたら具体的に褒めることで、自信とやりがいが育ちます。できていない点を指摘するだけでなく、成長を認めるフィードバックを意識します。

3か月目：将来像を一緒に描く

3か月目には、これからどんな技能を身につけ、どんな資格を取り、どう成長していけるのかを一緒に話し合います。キャリアの見通しが持てると、若手は「この会社で続けよう」と思えます。人事評価制度と連動させれば、この面談は評価・育成の起点にもなります。

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他の会社との違い

比較表

項目	当社	大手HR系コンサルティング会社	一般的な 採用代行会社
経営理念の確認　（作成支援も可）	◎	△	✕
商品･営業戦略の確認　（作成支援も可）	◎	✕	✕
組織戦略	◎	○	✕
育成戦略	◎	○	✕
採用戦略	◎	△	○
コスト	大手の半額以下 成長したい人材を採用・育成したい会社向け	高額	激安

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お客様の声

会社紹介

有限会社フェニックス

会社沿革

Vision　10年ビジョン

代表取締役　守田 明（もりた　あきら）のご挨拶

よくあるケース（想定事例）

採用と若手定着に課題を抱える建設会社では、次のようなケースがよく見られます。

よくあるケース	起きていること	解決の方向性
求人を出しても応募ゼロ	給与・休日しか訴求できていない	入社後の魅力とキャリアを見える化
採ってもすぐ辞める	育成・フォローがなく孤立する	入社後90日のフォロー体制を整える
若手が将来を描けない	昇給・キャリアが不透明で不安	等級と連動したキャリアパスを提示

建設業の入職・離職の動向は、厚生労働省「雇用動向調査」（入職率・離職率）や総務省統計局「労働力調査」で確認できます。数値は年により変動するため、最新の傾向は各公式サイトでご確認ください。

参考・出典（公的機関）

本記事の制度・数値に関する内容は、以下の公的機関の情報を参考にしています。制度の要件・金額・統計数値・実施状況は年度や制度改正により変わるため、実際の手続きや最新の数値は各機関の公式サイトで必ずご確認ください。 なお、本文中の「イメージ事例」は理解を助けるための想定シナリオであり、記載した人数・金額・期間などは実在の統計ではなくサンプルです。

• 若者の雇用対策（厚生労働省）
  新卒・若年層の採用や定着を支援する制度・情報のまとめ。若手の採用力強化を検討する際の入口として活用できます。
• 労働力調査（総務省統計局）
  就業者数・完全失業率・年齢別の就業状況などを毎月公表。若年層の労働市場や人手不足の背景を把握するのに役立ちます。
• 雇用動向調査（厚生労働省）
  入職率・離職率や離職理由などを産業別に集計した調査。定着施策の効果を測る際の一般的な目安として参照できます。
• 雇用関係助成金（厚生労働省）
  採用・育成・処遇改善などに活用できる助成金の一覧。最新の要件・金額は必ず公式ページでご確認ください。
• 建設産業・不動産業（国土交通省）
  建設業の担い手確保・働き方改革・生産性向上など、業界政策の総合窓口。制度改正や支援策の最新動向を確認できます。

よくある質問

Q. なぜ建設業は若手を採用できないのですか？
A. 収入・休日の不安定さ、3K（きつい・汚い・危険）のイメージ、キャリアの不透明さが主因です。労働環境とキャリアの見える化が改善の出発点です。

Q. 若手の定着は何から始めればよいですか？
A. 入社後のサポート体制づくりと、評価・キャリアパスの明確化が効果的です。特に入社初期のフォローが離職を大きく左右します。

Q. 人事評価制度は採用にも効果がありますか？
A. あります。評価・処遇が明確な会社は求職者に安心感を与え、応募増加と定着の両方に寄与します。

Q. 小さな会社でも定着対策はできますか？
A. できます。むしろ小規模だからこそ、評価と育成の仕組みが社員一人ひとりに効きます。

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