導入事例

応募が集まり社員の6割が入れ替わり、批判だらけの組織が「若手が育つ」ポジティブな会社へ変貌

「声の大きな人」が牛耳るネガティブな社風。経営陣も手を出せない状況から、個々人が自律的に走り出す組織へ。その変革のステップをご紹介します。

導入前の課題：内部抗争と「やらない人」が評価される文化

ご相談をいただいた当初、組織は深刻な問題を抱えていました。

• 激しい内部抗争: 待遇問題で社員間での対立が激しく、ポジティブな社員はたったの1名（所長のみ）。他は全員がネガティブな雰囲気でした。
• 「猿山のボス」の存在: 実力はないのに声が大きく、会社や役員への批判を先導する人物が組織を支配。
• 経営陣の孤立: 社長ですらハラスメントを恐れその人物に近付けず、社内の実態を把握できないため、正しい経営判断ができない状態でした。
• 不明確な期待値: 会社が個々人に「何を期待しているか」が不明確。社員は目の前の仕事だけを行い、将来への期待も持てずにいました。

改革プロセス：わずか4ヶ月で「成長の仕組み」を再構築

内部診断の結果、「成長の仕組み」そのものを根本から作り直しました。

STEP 1：経営の「モノサシ」を統一（導入〜3ヶ月）

まず、会社が何を目指し、何を評価するのかという「軸」を明確化。「経営理念・経営計画・人事評価制度」の3つをセットで完成させ、会社として「やるべきこと」を定義しました。

STEP 2：問題の根源への対処

次に、ネガティブな雰囲気の根源だった「猿山のボス」の問題に着手。彼らは「本来のやるべき仕事」をやらずに文句だけを言っていました。そこで、「本来のやるべき仕事」を明確にし、それを正しく評価する仕組みを導入しました。

STEP 3：「スキルマップ」による期待値の見える化

社員が「何を頑張ればよいか」を具体的に示すため、以下のツールを作成しました。

1. 職種マップ: 会社にどのような仕事があるかを全社で共有。
2. スキルマップ: 職種ごとに必要なスキルを定義し、「〇・△・✕」でレベルを「見える化」。

これにより、「会社があなたに期待すること」「自分の足りていないこと」が誰の目にも明らかになりました。

STEP 4：「成長」と「給与」を連動させる仕組み

スキルマップを使い、「上司による診断」と「自己診断」を実施。

評価期間中に「✕」や「△」がどれだけ「〇」に増えたか（＝個人の成長）を測定し、その成長度合いを給与に直結させる仕組みを導入しました。

導入後の結果：「文句を言う人」が去り、「成長したい人」が集まる組織へ

この仕組みを導入した結果、組織は劇的に変わりました。

• カルチャーの刷新:成長の仕組みができたことで、「やるべき仕事」をせずに文句だけ言っていた社員たちは、ついていけなくなり自然と退職していきました。
• 劇的な社員の入れ替わり:結果として、社員の6割が入れ替わりました。高齢で変化を拒む人が辞め、代わりにポジティブで成長意欲の高い「若い人材」が応募してくるようになりました。
• 社員の自走化:残った社員、新しく入った社員は、「自分たちが頑張り、スキルを上げれば待遇が変わる」ことを理解。会社からの指示待ちではなく、一人ひとりが自ら考え、走り出す組織へと変貌を遂げました。