建設業の人手不足の原因と対策｜採用・定着・生産性で乗り越える

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建設業の人手不足は、若年層の入職減少と技能者の高齢化、業界イメージ、2024年問題による働き方の制約が重なって深刻化しています。この課題は、採用を増やすだけでは解決しません。採れて辞めない「定着」と、少人数でも回る「生産性向上」を同時に進めることが、根本的な解決への近道です。本記事では、建設業の人手不足の原因を整理し、採用・定着・生産性の3つの観点から対策を解説します。

建設業の人手不足の現状

建設業は、就業者の高齢化が進む一方で、若年層の入職が追いついていません。ベテランの引退が進むなかで、技能の継承も課題となっています。仕事はあっても人がいない——この構造が、多くの建設会社の成長や受注を妨げています。

高齢化と技能継承の課題

就業者の高齢化が進む一方で若年層の入職が少なく、ベテランが引退すると技能やノウハウの継承が難しくなります。人だけでなく「技術」も失われる点が、建設業の人手不足の深刻さです。

▶ 参考：労働力調査（総務省統計局）

「仕事はあるのに人がいない」

受注はあっても担い手が足りず、受けられる仕事を制限せざるを得ない会社も少なくありません。この需給ギャップが、多くの建設会社の成長を妨げています。

現状	経営への影響
高齢化の進行	引退による戦力・技能の喪失
若年層の不足	将来の担い手が確保できない
需給ギャップ	受注機会を活かしきれない

建設業の就業者数や年齢構成の推移など、人手不足の実態を示す統計は年々更新されています。最新のデータは国土交通省の建設業関連情報でご確認いただけます。

人手不足の3つの原因

若年層の入職減少と高齢化

若者の建設業離れとベテランの高齢化が同時に進み、担い手の世代交代がうまく進んでいません。

イメージ事例：ある会社では現場の主力が50〜60代に偏り、20〜30代がほとんどいませんでした。ベテランが一人退職しただけで対応できる現場が減り、「仕事はあるのに受けられない」状態に陥りました。

業界イメージと労働条件

3K（きつい・汚い・危険）という古いイメージや、収入・休日の不安定さが、若者に敬遠される要因になっています。

イメージ事例：ある会社では休日が月4〜5日、日給月給で天候によって月収が3〜4万円ぶれる働き方でした。求人説明会で「週休2日・月給制」の他業種と比較され、20代の応募者3人中3人が辞退。条件面の見劣りが採用の入口でつまずく原因になっていました。

2024年問題による制約

時間外労働の上限規制により、これまで残業でカバーしていた業務を、限られた時間でこなす必要が生じています。

イメージ事例：ある会社では残業を月60時間前後こなして工期に間に合わせていました。上限規制で残業を月45時間以内に抑えると、これまで5人でこなしていた現場が回らなくなり、1現場あたりの工期が2〜3週間延びて受注を絞らざるを得なくなりました。

原因	影響
若年層の減少・高齢化	担い手不足・技能継承の停滞
イメージ・労働条件	採用難
2024年問題	労働時間の制約

▶ 参考：建設産業・不動産業（国土交通省）

対策1：採用力を高める

まずは人材を確保するために、採用力を高めます。求人の改善と、自社の魅力の発信が中心になります。

求人の見直し

条件の羅列ではなく、仕事のやりがいや成長の道筋を伝える求人票にします。狙う層に合ったチャネルを選ぶことも重要です。

イメージ事例：ある会社では条件だけの求人票を、仕事内容・1日の流れ・入社後のキャリアまで書き込む形に作り直しました。すると、それまで3か月で応募ゼロだった求人に、次の3か月で4件の応募が入り、20代2名の採用につながりました。

魅力の発信

自社サイトやSNSで、現場の様子や社員の声を発信し、認知と信頼を積み上げます。

イメージ事例：ある会社では施工現場の様子や若手社員の声をSNSで週1回発信し始めました。半年で会社名の検索数が増え、「発信を見て応募した」という20代の応募が月1〜2件届くようになりました。

▶ 参考：若者の雇用対策（厚生労働省）

対策2：定着力を高める

採用と同じくらい重要なのが、入った人を辞めさせない定着です。育成・評価・働き方の仕組みが中心になります。

育成と評価の仕組み

計画的な育成と、頑張りが報われる評価制度は、若手の成長実感と定着を支えます。

イメージ事例：ある会社では入社後90日の育成計画と月1回の面談を導入しました。新人が「何を身につければよいか」を把握できるようになり、それまで半数近くあった入社1年以内の離職が、翌年には1割程度まで下がりました。

働き方の改善

週休2日や残業削減など、働きやすさの改善は、離職の抑制につながります。

イメージ事例：ある会社では週休2日制の現場を試験的に増やし、勤怠をアプリで可視化しました。残業が月10時間ほど減り、「休みが取りやすくなった」と社員の定着が進み、若手の紹介による応募も出るようになりました。

▶ 参考：雇用動向調査（厚生労働省）

対策3：生産性を高める

人を増やすだけでなく、少人数でも回る仕組みをつくることも、人手不足対策の重要な柱です。

ICT施工・DXの活用

測量・書類・管理などをデジタル化することで、業務を効率化し、限られた人員で成果を出せます。

イメージ事例：ある会社ではドローン測量と施工管理アプリを導入しました。測量や書類作成にかかっていた時間が現場あたり週3〜4時間減り、その分を若手の指導や工程管理に回せるようになりました。

多能工化・工程平準化

複数の作業をこなせる多能工を育て、工程の繁閑をならすことで、少人数でも現場が回るようになります。

イメージ事例：ある会社では複数の作業をこなせる多能工を育て、工程を平準化しました。繁忙期の応援人員のやりくりが楽になり、一時的な人手不足による工期の遅れが年数回から大きく減りました。

アプローチ	具体策
採用力の強化	求人改善・魅力の発信
定着力の強化	育成・評価・働き方の整備
生産性の向上	ICT施工・多能工化・工程平準化

三位一体で取り組むことが重要

採用・定着・生産性は、どれか一つだけでは効果が限られます。採用に力を入れても定着しなければ穴の空いたバケツですし、生産性を上げなければ限られた人員で受注をこなせません。三つを一体で進めることが、人手不足を根本から乗り越える鍵です。特に評価・育成の仕組みづくりは、定着と採用力の両方に効く、投資対効果の高い取り組みです。

一つだけでは効果が限られる

採用に力を入れても定着しなければ「穴の空いたバケツ」ですし、生産性を上げなければ限られた人員で受注をこなせません。採用・定着・生産性は、どれか一つでは効果が続きません。

よくあるケース（想定事例）

横浜・川崎の中小建設会社では、次のようなケースがよく見られます。いずれも「募集しても人が集まらない」「入っても続かない」という共通の悩みに行き着きます。

よくあるケース	起きていること	打ち手の方向性
ベテラン頼みの現場	60代の職長に技能が集中し、退職とともにノウハウが失われる	等級・評価で技能継承を仕組み化する
採用しても半年で退職	入社後の育成計画がなく、若手が放置され不安になる	OJT計画とフォロー面談を制度化する
求人を出しても応募ゼロ	給与・休日しか書かれておらず、他社と差別化できていない	評価・キャリアの見える化で「入社後の魅力」を訴求

建設業の入職・離職の動向は、厚生労働省「雇用動向調査」（入職率・離職率）や総務省統計局「労働力調査」で公表されています。数値は年により変動するため、最新の傾向は各公式サイトでご確認ください。

評価・育成が両方に効く

評価・育成の仕組みづくりは、定着を高めると同時に「成長できる会社」という採用力にもつながります。投資対効果の高い、三位一体の中核となる取り組みです。

取り組み	ねらい	相互の効果
採用	入口を広げる	定着とセットで機能
定着	人材を長く活かす	採用コストを削減
生産性	少人数で受注をこなす	待遇改善の原資を生む

横浜・川崎の建設会社の人手不足対策を支援します

人手不足対策は、採用・定着・生産性を総合的に整えることで解決に近づきます。横浜市・川崎市の建設会社であれば、地域事情を踏まえた採用・定着の仕組みづくりをご提案できます。まずは無料相談で、自社の課題を一緒に整理しましょう。

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他の会社との違い

比較表

項目	当社	大手HR系コンサルティング会社	一般的な 採用代行会社
経営理念の確認　（作成支援も可）	◎	△	✕
商品･営業戦略の確認　（作成支援も可）	◎	✕	✕
組織戦略	◎	○	✕
育成戦略	◎	○	✕
採用戦略	◎	△	○
コスト	大手の半額以下 成長したい人材を採用・育成したい会社向け	高額	激安

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お客様の声

会社紹介

有限会社フェニックス

会社沿革

Vision　10年ビジョン

参考・出典（公的機関）

本記事の制度・数値に関する内容は、以下の公的機関の情報を参考にしています。制度の要件・金額・統計数値・実施状況は年度や制度改正により変わるため、実際の手続きや最新の数値は各機関の公式サイトで必ずご確認ください。 なお、本文中の「イメージ事例」は理解を助けるための想定シナリオであり、記載した人数・金額・期間などは実在の統計ではなくサンプルです。

• 労働力調査（総務省統計局）
  就業者数・完全失業率・年齢別の就業状況などを毎月公表。若年層の労働市場や人手不足の背景を把握するのに役立ちます。
• 若者の雇用対策（厚生労働省）
  新卒・若年層の採用や定着を支援する制度・情報のまとめ。若手の採用力強化を検討する際の入口として活用できます。
• 雇用動向調査（厚生労働省）
  入職率・離職率や離職理由などを産業別に集計した調査。定着施策の効果を測る際の一般的な目安として参照できます。
• 建設産業・不動産業（国土交通省）
  建設業の担い手確保・働き方改革・生産性向上など、業界政策の総合窓口。制度改正や支援策の最新動向を確認できます。
• 「働き方改革」の実現に向けて（厚生労働省）
  時間外労働の上限規制や同一労働同一賃金など、働き方改革関連法の概要を解説。2024年問題への対応方針を確認できます。

よくある質問

Q. 建設業の人手不足の主な原因は何ですか？
A. 若年層の入職減少と技能者の高齢化、業界イメージ、2024年問題による働き方の制約が主な原因です。採用難と離職が重なり、人手不足が深刻化しています。

Q. 人手不足は採用を増やせば解決しますか？
A. 採用だけでは不十分です。採れて辞めない定着の仕組みと、少人数でも回る生産性向上を同時に進めることで、根本的な解決に近づきます。

Q. 中小の建設会社が人手不足を乗り越えるには？
A. 採用力・定着力・生産性の三つを一体で高めることが有効です。特に評価・育成の仕組みづくりは、定着と採用力の両方に効きます。

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