建設業の人材確保・賃金改善に使える助成金｜制度導入時の活用ポイント

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建設業の人材確保や賃金改善、人事評価制度の導入にあたっては、国や自治体の助成金を活用できる場合があります。人材育成、正社員化、賃金引き上げ、労働環境の改善などを対象としたものが代表的です。ただし、助成金の種類・要件・金額は年度によって変わり、事前の計画届出が必要なものも多いため、申請前に必ず最新の公的情報を確認することが重要です。本記事では、助成金の考え方と活用のポイントを一般的な観点から解説します。

※ 助成金の名称・要件・支給額・実施の有無は年度や制度改正により変わります。本記事は一般的な考え方の解説であり、実際の申請にあたっては、厚生労働省・各自治体などの最新の公的情報を必ずご確認ください。

助成金を活用する意義

人事評価制度や賃金制度の導入、人材育成、労働環境の改善には、一定のコストがかかります。助成金を活用できれば、その負担を軽減しながら、人への投資を進められます。制度づくりは一度整えれば長く会社を支える資産になるため、助成金を追い風に取り組むことは、有効な選択肢です。

人への投資と助成金の関係

人事評価・賃金・育成の仕組みづくりは「人への投資」です。助成金は、その投資の初期負担を和らげ、取り組みへの一歩を踏み出しやすくします。一度整えた仕組みは、助成金の期間が終わった後も長く会社を支えます。

▶ 参考：雇用関係助成金（厚生労働省）

※ 上記は建設業で活用が考えられる代表的な助成金の例です。各助成金の対象要件・金額・募集状況は年度や制度改正により変わるため、実際の活用にあたっては必ず各公式サイトの最新情報をご確認ください。

イメージ事例：横浜市で施工管理・職人あわせて従業員28名・年商4.2億円のA建設。人事評価制度と賃金テーブルの整備に踏み切る際、外部支援や研修などで初期費用が約120万円かかる見込みでした。人材開発支援助成金などの活用を前提に計画したところ、自己負担は実質40〜60万円程度まで抑えられる想定となり、「費用面がネックで先送りしていた制度づくり」に着手できました。

項目	助成金を使わない場合	助成金の活用を前提にした場合
制度整備・研修の初期費用	約120万円	約120万円
助成金による軽減（想定）	0円	▲60〜80万円
実質的な自己負担（想定）	約120万円	約40〜60万円
着手のしやすさ	後回しになりがち	一歩を踏み出しやすい

助成金が向いている場面

新たに制度を導入する、正社員化を進める、賃金を引き上げる、研修を計画的に行う——こうした「前向きな変化」に取り組むタイミングは、助成金の対象になりやすい場面です。

取り組み	助成金活用の意義
制度導入	設計・運用の初期負担を軽減
賃金引き上げ	処遇改善の後押し
人材育成	研修・資格取得の費用負担を軽減
正社員化	定着に向けた雇用転換を支援

建設業で活用が考えられる助成金の種類

助成金は目的別にさまざまな種類があります。ここでは、人材・賃金に関わる代表的な分野を、一般的なカテゴリーとして紹介します。実際の名称や要件は最新情報でご確認ください。

人材育成に関する助成金

社員の教育訓練や資格取得の支援などを対象とした助成金があります。計画的な育成を進める際に活用が考えられます。

• 人材開発支援助成金（厚生労働省）
  社員に計画的な研修・教育訓練を受けさせた費用や訓練中の賃金の一部が対象。若手や中堅の技能習得・資格取得を後押しする場面で活用が考えられます。
• 建設事業主等に対する助成金（厚生労働省）
  建設業に特化した助成金の総合案内。建設労働者の認定訓練・技能実習、若年・女性の職場づくり、建設キャリアアップシステム活用などが対象です（令和8年度版）。

賃金改善・処遇改善に関する助成金

賃金の引き上げや、賃金制度・評価制度の整備などを対象とした助成金があります。処遇改善とあわせて検討する価値があります。

• 業務改善助成金（厚生労働省）
  事業場内の最低賃金を引き上げ、あわせて設備投資などの生産性向上に取り組んだ場合が対象。賃金の底上げと省力化を同時に進めたい場面で活用が考えられます。
• キャリアアップ助成金（厚生労働省）
  有期契約社員の正社員化や、賃金規定・処遇の改善などが対象。定着を見据えて雇用形態や処遇を見直す場面で活用が考えられます。

正社員化・雇用に関する助成金

有期契約社員の正社員化などを対象とした助成金があります。定着を見据えた雇用のあり方の見直しに関連します。

• キャリアアップ助成金（厚生労働省）
  有期契約社員の正社員化や、賃金規定・処遇の改善などが対象。定着を見据えて雇用形態や処遇を見直す場面で活用が考えられます。
• 建設事業主等に対する助成金（厚生労働省）
  建設業に特化した助成金の総合案内。建設労働者の認定訓練・技能実習、若年・女性の職場づくり、建設キャリアアップシステム活用などが対象です（令和8年度版）。

労働環境の改善に関する助成金

働き方改革や生産性向上、労働環境の改善を対象とした助成金があります。2024年問題への対応とも関連します。

分野	対象となりうる取り組み
人材育成	教育訓練・資格取得の支援
賃金・処遇改善	賃金引き上げ・制度整備
正社員化・雇用	正社員転換・雇用の安定
労働環境改善	働き方改革・生産性向上

• 働き方改革推進支援助成金（厚生労働省）
  労働時間の短縮や年次有給休暇の取得促進など、働き方改革の取り組みが対象。2024年問題への対応を進める場面で活用が考えられます。
• 人材確保等支援助成金（厚生労働省）
  雇用管理制度の導入や職場環境の改善を通じた人材の定着促進が対象。離職防止・働きやすい職場づくりに取り組む場面で活用が考えられます。

助成金活用の基本的な流れ

助成金は、多くの場合、取り組みを始める前の計画届出が必要です。着手後や事後の申請では対象外になることがあるため、手続きの順序に注意が必要です。

1. 最新の要件を確認する

厚生労働省や各自治体の公的情報で、対象・要件・支給額・締切を確認します。年度で変わるため、必ず最新情報を見ます。

2. 計画を届け出る

多くの助成金では、取り組みを始める前に計画の届出が必要です。着手前の手続きを忘れないようにします。

3. 取り組みを実施し申請する

計画に沿って取り組みを実施し、必要な書類をそろえて申請します。記録や証憑の保管が重要です。

イメージ事例：川崎市の従業員16名のB工業が、若手2名の資格取得研修に人材開発支援助成金の活用を検討した場合の流れ（想定）。
①4月：対象・要件・支給額を公式サイトで確認 → ②5月：研修開始前に訓練計画を届出 → ③6〜9月：研修を実施し出勤簿・訓練記録を保管 → ④10月：実施後に支給申請。
もし②の「着手前の届出」を忘れて研修を先に始めてしまうと、対象外となり支給額がゼロになり得ます。順序を守ることが受給の前提です。

ステップ	タイミング（想定）	やること	つまずきやすい点
① 要件確認	着手の1〜2か月前	対象・支給額・締切を最新情報で確認	年度で要件が変わる
② 計画届出	取り組みを始める前	訓練・雇用管理などの計画を提出	着手後の届出は対象外になりがち
③ 実施・記録	計画期間中	計画どおり実施し証憑を保管	記録不備で不支給のリスク
④ 支給申請	実施後の申請期間内	書類をそろえて申請	申請期限切れに注意

助成金活用の注意点

注意点	ポイント
要件が年度で変わる	申請前に必ず最新の公的情報を確認
事前の計画届出が必要	着手前の手続きを忘れない
書類・記録が必要	証憑を保管し正確に申請する

助成金の名称・要件・支給額・実施の有無は年度や制度改正により変わります。申請を検討する際は、必ず厚生労働省「事業主のための雇用関係助成金」などの公式情報で最新の要件をご確認ください。

イメージ事例：リスクのイメージ：横浜市の従業員22名のC建設が、正社員化に伴う助成金を見込んで約60万円の受給を想定していたケース（想定）。ところが「正社員転換前に就業規則へ転換規定を整備しておく」という要件を満たさないまま転換を進めてしまい、受給額が0円に。人件費増だけが残り、資金計画に想定外の穴が空く——という事態は、順序と要件の確認漏れで現実に起こり得ます。

助成金ありきにしない

助成金は制度づくりを後押しする有効な手段ですが、助成金の獲得そのものが目的になると、自社に合わない取り組みをしてしまうおそれがあります。まずは「自社にどんな仕組みが必要か」を考え、その実現を助成金で後押しする、という順序が大切です。制度は、助成金の有無に関わらず、会社を長く支える資産になります。

目的と手段を取り違えない

助成金は「手段」であって「目的」ではありません。受給が目的化すると、自社に必要のない取り組みに時間とコストを費やすことになりかねません。「自社に何が必要か」を先に決め、その実現手段として助成金を検討する順序が大切です。

イメージ事例：助成金の有無で結果が分かれるイメージ（想定）。「助成金がもらえるから」だけで急いで正社員化を進めたD社は、受け皿となる評価・賃金の仕組みが未整備のまま。1年後の若手離職率は前年並みの20%で、受給した約50万円以上に採用・再教育コストがかさみました。一方、目的を「定着できる会社づくり」に置き、助成金を後押しとして制度を整えたE社は、離職率が18%→9%へ改善し、助成金の期間終了後も仕組みが資産として残りました。

よくあるケース（想定事例）

制度導入時に助成金を活用する中小建設会社では、次のようなケースがよく見られます。

よくあるケース	つまずきやすい点	対応のポイント
申請前に着手してしまう	計画認定より先に導入・支出し対象外になる	必ず事前に計画申請・認定を受けてから着手する
就業規則が未整備	制度の裏づけ書類がなく要件を満たせない	評価・賃金制度を規程として明文化する
要件を毎年同じと誤解	年度で支給要件・金額が改定される	最新の公募要領を都度確認する

助成金の種類・要件・金額は年度ごとに改定されます。詳細は厚生労働省「事業主のための雇用関係助成金」で最新情報をご確認ください。

制度は助成金がなくても資産になる

評価・賃金・育成の仕組みは、助成金の有無に関わらず会社の競争力を高めます。助成金は「あれば追い風」という位置づけで捉えると、判断を誤りません。

考え方	望ましい順序
出発点	自社に必要な仕組みを決める
助成金の位置づけ	実現を後押しする手段として活用
避けたい発想	助成金ありきで取り組みを決める

横浜・川崎の建設会社の制度づくりを支援します

人事評価・賃金制度の導入や人材育成は、助成金の活用も視野に入れながら進められます。横浜市・川崎市の建設会社であれば、自社に必要な仕組みづくりをご提案します。助成金の具体的な申請可否や要件は、社会保険労務士など専門家や公的機関にご確認ください。まずは無料相談で、自社の課題を一緒に整理しましょう。

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他の会社との違い

比較表

項目	当社	大手HR系コンサルティング会社	一般的な 採用代行会社
経営理念の確認　（作成支援も可）	◎	△	✕
商品･営業戦略の確認　（作成支援も可）	◎	✕	✕
組織戦略	◎	○	✕
育成戦略	◎	○	✕
採用戦略	◎	△	○
コスト	大手の半額以下 成長したい人材を採用・育成したい会社向け	高額	激安

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お客様の声

会社紹介

有限会社フェニックス

会社沿革

Vision　10年ビジョン

※ 本文中の「イメージ事例」は理解を助けるための想定シナリオであり、記載した会社名・人数・金額・割合などは実在の統計ではなくサンプルです。実際の効果や支給額は状況により異なります。

参考・出典（公的機関）

本記事の制度・数値に関する内容は、以下の公的機関の情報を参考にしています。制度の要件・金額・統計数値・実施状況は年度や制度改正により変わるため、実際の手続きや最新の数値は各機関の公式サイトで必ずご確認ください。

• 雇用関係助成金（厚生労働省）
  採用・育成・処遇改善などに活用できる助成金の一覧。最新の要件・金額は必ず公式ページでご確認ください。
• 「働き方改革」の実現に向けて（厚生労働省）
  時間外労働の上限規制や同一労働同一賃金など、働き方改革関連法の概要を解説。2024年問題への対応方針を確認できます。
• 建設産業・不動産業（国土交通省）
  建設業の担い手確保・働き方改革・生産性向上など、業界政策の総合窓口。制度改正や支援策の最新動向を確認できます。
• 中小企業庁
  中小企業の経営力向上・人材確保・事業承継などを支援する国の窓口。補助金や支援制度の最新情報を確認できます。
• 神奈川県（公式ホームページ）
  県内事業者向けの産業・労働・中小企業支援に関する情報の入口。地域の助成・相談窓口を探す際に活用できます。

よくある質問

Q. 建設業の人材確保に使える助成金にはどんなものがありますか？
A. 人材育成、賃金改善、正社員化、労働環境の改善などを対象とした助成金があります。具体的な種類・要件・金額は年度で変わるため、最新情報の確認が必要です。

Q. 人事評価制度や賃金制度の導入で助成金は使えますか？
A. 制度導入や賃金改善に関連する助成金を活用できる場合があります。ただし要件は年度で変わるため、申請前に最新の要件を確認することが重要です。

Q. 助成金の申請で注意することは何ですか？
A. 事前の計画届出が必要なものが多く、着手前の手続きが欠かせません。要件や締切は年度で変わるため、必ず最新の公的情報を確認し、必要に応じて専門家に相談します。

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