建設業の2024年問題とは？残業規制・割増賃金と賃金制度の見直しポイント

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建設業の2024年問題とは、2024年4月から建設業にも時間外労働の上限規制が適用され、「残業で稼ぐ・工期を守る」働き方が成り立たなくなった一連の課題を指します。あわせて月60時間超の割増賃金率も引き上げられ、残業前提の賃金設計はコスト増と人材流出のリスクになりました。本記事では、上限規制と割増賃金のポイント、経営への影響、そして賃金制度をどう見直すべきかを、横浜市・川崎市の中小建設会社の実務目線で解説します。

建設業の2024年問題とは？（まず結論）

2024年問題の核心は、「働き方改革関連法による時間外労働の上限規制が、猶予されていた建設業にも適用された」ことです。これにより、長時間残業を前提とした工程・人員・賃金の組み方はできなくなりました。対応が遅れると、法令違反リスク・コスト増・人材流出という三重の問題を抱えることになります。

イメージ事例：ある会社では基本給を低めに抑え、月40時間前後の残業代で手取りを確保していました。上限規制で残業が減った途端、若手の手取りが月3万円下がり、「これでは生活できない」と複数名が転職を検討する事態になりました。

何が変わったのか

猶予されていた時間外労働の上限規制が、2024年4月から建設業にも適用されました。これにより、長時間残業を前提とした工程・人員・賃金の組み方が成り立たなくなりました。

▶ 参考：働き方改革（厚生労働省）

対応が遅れるとどうなるか

放置すると、法令違反リスク・残業代コストの増加・人材の流出という三重の問題に直面します。逆に、早めに体質を変えた会社は、採用・定着で優位に立てます。

論点	ポイント
規制の内容	時間外労働の上限規制が建設業にも適用
影響	残業前提の工程・賃金が成立しない
放置のリスク	法令違反・コスト増・人材流出

時間外労働の上限規制のポイント

原則の上限

時間外労働は原則として月45時間・年360時間が上限です。臨時的な特別の事情がある場合でも、年720時間などの上限が設けられています。

工程・人員の見直しが必要

これまで残業でカバーしていた業務は、工程の平準化、適正な人員配置、ICT施工による生産性向上で吸収する必要があります。

区分	上限の目安
原則	月45時間・年360時間
特別条項あり	年720時間などの上限

▶ 参考：建設業の労働・資材対策（国土交通省）

上限時間の原則と例外

時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間です。臨時的な特別の事情があり労使が合意する場合（特別条項付き36協定）でも、年720時間、複数月平均80時間以内、単月100時間未満などの上限を超えることはできません。建設業は長く適用が猶予されていましたが、2024年4月からこの規制が適用されています。

区分	上限の目安
原則	月45時間・年360時間
特別条項あり(年間)	年720時間以内
特別条項あり(単月)	月100時間未満(休日労働含む)
複数月平均	2〜6か月平均80時間以内
月45時間超	年6回まで

（出典：厚生労働省「働き方改革の実現に向けて」）

割増賃金率の引き上げ

月60時間超は50%以上

月60時間を超える時間外労働の割増賃金率は、中小企業でも50%以上に引き上げられています。残業の多い賃金設計は、そのままではコスト増に直結します。

残業前提の賃金からの転換

基本給が低く残業代で収入を確保する構造は、規制と割増率の両面で見直しが必要です。

時間外労働	割増賃金率
月60時間まで	25%以上
月60時間超	50%以上（中小含む）

割増賃金率の基準（法定）

時間外労働に対する割増賃金率は、労働基準法で下限が定められています。特に月60時間を超える部分は割増率が高く設定されており、2023年4月からは中小企業にもこの引き上げ（50%以上）が適用されています。残業が多いほど人件費が膨らむ構造のため、賃金設計の見直しが欠かせません。

時間外労働の区分	法定の割増賃金率(下限)
月60時間以下の部分	25%以上
月60時間を超える部分	50%以上（中小企業も2023年4月〜）
深夜(22時〜5時)の労働	さらに25%以上を加算
法定休日の労働	35%以上

（出典：厚生労働省「働き方改革の実現に向けて」）

2024年問題が賃金・経営に与える影響

コスト構造への影響

割増率の上昇で残業コストが増える一方、上限規制で残業自体を減らす必要があり、生産性を上げなければ利益が圧迫されます。

採用・定着への影響

休日や労働時間が改善されれば採用力は上がりますが、収入が下がると受け取られると離職を招きます。賃金設計の見直しが不可欠です。

工程・受注への影響

無理な短工期が難しくなるため、発注者との工期交渉や施工計画の精度が問われます。

イメージ事例：残業代への依存度が高かった川崎市のQ建設（33名）。月平均残業45時間分の残業代が実質的な手取りの一部になっており、上限規制で残業が月25時間程度に制限されると、社員の手取りが月2〜3万円程度減る可能性が想定されました。基本給や手当の見直しでこの影響を補う検討が必要になった、という例です。

賃金制度をどう見直すか

日給から月給制への移行

収入の安定は定着に直結します。月給制への移行は、規制対応と人材確保を両立させる有力な選択肢です。

生産性・役割で処遇する

労働時間ではなく、成果と役割で処遇する制度へ転換することで、限られた時間で価値を出す働き方を後押しします。

等級・賃金テーブルの整備

役割の階段（等級）と賃金テーブルを整え、残業に頼らない賃金の見通しを社員に示します。

見直しの方向	ねらい
月給化	収入の安定・定着
生産性ベースの処遇	時間当たりの価値向上
等級・賃金テーブル整備	残業に頼らない賃金設計

▶ 参考：賃金構造基本統計調査（厚生労働省）

イメージ事例：残業代前提の賃金体系だった横浜市のR建設（21名）。基本給に「みなし残業」の考え方を組み込み直し、残業時間が減っても手取りが大きく下がらないよう調整しました。制度変更後のアンケートで「残業代がなくても納得できる」という回答が想定で6割程度に達した、という例です。

残業を減らすための具体策

施策	内容
工程の平準化	繁閑の偏りをならし残業を抑制
ICT施工・DX	書類・測量・管理の効率化
多能工化	少人数で現場を回す
発注者との工期調整	無理な短工期を避ける

イメージ事例：月平均残業50時間だった川崎市のS建設。ICT施工の導入と工程の平準化により、1年後には月平均残業30時間程度まで削減できた、という想定の改善例です。削減できた残業代の一部を基本給の引き上げや資格手当の新設に充てる、という組み替えも考えられます。

賃金の見直しは評価制度とセットで

賃金だけを触ると、社員の納得感を欠き、かえって不満を生むことがあります。「何を頑張れば処遇が上がるのか」を示す人事評価制度とセットで見直すことで、規制対応と社員のやる気を両立できます。

賃金だけの見直しは不満を生む

賃金体系だけを変えても、「なぜその金額なのか」を説明できなければ、社員の納得は得られません。評価制度と組み合わせることで、処遇の根拠を示せるようになります。

▶ 参考：就労条件総合調査（厚生労働省）

よくあるケース（想定事例）

2024年問題への対応が遅れている会社では、次のようなケースがよく見られます。

よくあるケース	起きていること	打ち手の方向性
残業前提の賃金設計	上限規制で残業が減り手取りが下がる	基本給・手当中心の賃金設計に転換
割増賃金率の引き上げ未対応	月60時間超の残業でコストが想定以上に増える	工程平準化と時間管理で残業を抑制
属人的な労働時間管理	誰がどれだけ働いたか把握できていない	勤怠を可視化し時間ではなく成果で処遇

残業規制や割増賃金率など制度の詳細は、厚生労働省「働き方改革の実現に向けて」および国土交通省「建設業の労働・資材対策」でご確認いただけます。

「何を頑張れば上がるか」を示す

人事評価制度は、社員に努力の方向を示す羅針盤です。規制対応で働き方を変えると同時に、評価と処遇のつながりを整えることで、社員のやる気を保てます。

見直しの対象	セットで整えるもの
賃金体系	評価制度との連動
処遇の根拠	評価基準の明文化
社員のやる気	努力→評価→処遇の流れ

横浜・川崎の建設会社の2024年問題対応を支援します

2024年問題への対応は、賃金・働き方・評価を一体で見直すことが近道です。横浜市・川崎市の建設会社であれば、地域の採用相場や職種構成を踏まえた賃金・等級制度の設計をご提案できます。まずは無料相談で現状の課題を整理しましょう。

2024年問題への対応チェックリスト

自社の対応がどこまで進んでいるかを、次のチェックリストで確認しましょう。一つずつ着実に整えることが、法令対応と人材確保の両立につながります。

確認項目	ポイント
労働時間の把握	残業時間を正確に記録・管理できているか
36協定の見直し	上限規制に沿った内容になっているか
賃金設計	残業前提の給与構成になっていないか
工程管理	無理な短工期・繁閑の偏りがないか
生産性向上	ICT・DXで効率化できる余地はないか

働き方改革が採用・定着にもたらすメリット

2024年問題への対応は、規制対応という「守り」だけでなく、採用力・定着力を高める「攻め」の一手にもなります。休日や労働時間が改善された会社は、求職者に選ばれやすくなります。

求職者へのアピールになる

週休2日や残業削減は、若手が会社を選ぶ大きな判断材料です。働きやすさを整えて発信することで、採用競争で優位に立てます。

定着率の向上につながる

労働時間の適正化は、社員の心身の健康と生活の安定を守り、長く働ける環境をつくります。結果として離職の抑制につながります。

2024年問題を「守り」でなく「攻め」に変える

規制対応をコストと捉えるか、体質改善のチャンスと捉えるかで、会社の未来は変わります。生産性を高め、賃金・評価・働き方を見直すことは、短期的には負担でも、中長期的には人が集まり定着する強い会社をつくります。2024年問題は、建設会社が「選ばれる会社」へと変わるための転機でもあるのです。

規制対応を体質改善の機会に

上限規制への対応は、工程の平準化や生産性向上を進める好機でもあります。ムダな残業を減らし、段取りを改善することは、コスト削減と働きやすさの両立につながります。

「選ばれる会社」への転機

働き方と処遇を整えた会社は、求職者から「長く働けそう」と評価されます。短期的な負担を乗り越えれば、人が集まり定着する強い会社へと変わる転機になります。

捉え方	結果
コストとして守る	負担感だけが残る
機会として攻める	生産性向上・採用力強化
中長期の効果	人が集まり定着する会社へ

2024年問題は中小建設会社ほど影響が大きい

時間外労働の上限規制や割増賃金の引き上げは、人員に余裕のない中小建設会社ほど影響が大きくなります。少ない人数で工期を守るために残業に頼ってきた会社ほど、働き方と賃金の抜本的な見直しが必要です。早めに着手するほど、混乱なく移行できます。

属人化した業務を見直す

特定の人しかできない業務があると、その人に負担が集中し残業が発生します。業務の標準化や多能工化で、負担を分散することが有効です。

賃金と評価をセットで整える

残業代が減ると収入が下がると受け取られ、離職を招くことがあります。基本給や評価に基づく処遇を整え、残業に頼らない賃金の見通しを示すことが重要です。

今こそ制度を見直す好機

規制対応をきっかけに、賃金・評価・働き方を一体で見直すことで、人が集まり定着する体質へと変えられます。守りを攻めに変える発想が求められます。

2024年問題の背景と経緯

2024年問題は突然生まれたものではありません。働き方改革を推し進める法改正のなかで、時間外労働の上限規制が導入されましたが、建設業は仕事の特性上すぐに対応するのが難しいとされ、猶予期間が設けられていました。その猶予が終わり、2024年4月から建設業にも上限規制が本格的に適用されたことで、長時間労働に頼ってきた働き方の見直しが避けられなくなったのです。

建設業に猶予が設けられていた理由

建設業は天候や工期、発注者の都合に左右されやすく、繁忙期に労働が集中しがちです。こうした特性から、他業種より準備に時間が必要と考えられ、猶予が設けられていました。しかし猶予は終わり、今は対応が求められる段階に入っています。

「待ったなし」の状況になった

猶予期間が終わった今、対応の遅れは法令違反のリスクに直結します。だからこそ、労働時間の管理・工程の見直し・賃金設計の再構築を、先延ばしにせず進める必要があります。

元請・下請それぞれの対応課題

2024年問題は、立場によって直面する課題が異なります。自社の位置づけを踏まえた対応が重要です。

元請に求められること

元請は、無理な短工期を避け、適正な工期を設定する責任があります。下請にしわ寄せがいかないよう、発注のあり方から見直すことが、業界全体の労働環境改善につながります。

下請・専門工事業者に求められること

下請は、限られた人員で工期を守るために残業に頼りがちですが、労働時間の管理と生産性向上が欠かせません。多能工化やICT活用で、少人数でも回る体制づくりが求められます。

2024年問題対応でよくある誤解

対応を進めるうえで、いくつかの誤解が見られます。正しく理解することが、的確な対応の第一歩です。

「残業を減らせば収入が下がるだけ」という誤解

残業を減らすと収入が下がると考えられがちですが、生産性を高めて時間当たりの価値を上げ、基本給や評価に基づく処遇を整えれば、収入を維持しながら労働時間を減らすことは可能です。

「大企業だけの問題」という誤解

上限規制も割増賃金率の引き上げも、中小企業を含めて適用されます。むしろ人員に余裕のない中小建設会社ほど影響が大きく、早めの対応が求められます。

「システムを入れれば解決」という誤解

ICTツールは有効ですが、導入するだけでは解決しません。工程・人員・賃金・評価といった仕組み全体を見直してこそ、労働時間の削減と人材の確保が両立します。

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参考・出典（公的機関）

本記事の制度・数値に関する内容は、以下の公的機関の情報を参考にしています。制度の要件・数値・実施状況は年度や改正により変わるため、実際の手続きにあたっては各機関の最新情報を必ずご確認ください。 なお、本文中の「イメージ事例」は理解を助けるための想定シナリオであり、記載した人数・金額・期間などは実在の統計ではなくサンプルです。

• 「働き方改革」の実現に向けて（厚生労働省）
  時間外労働の上限規制や同一労働同一賃金など、働き方改革関連法の概要を解説。2024年問題への対応方針を確認できます。
• 建設業の労働・資材対策（国土交通省）
  技能労働者の処遇改善や設計労務単価に関する国の取り組みをまとめたページ。建設業の賃金・処遇を考える際の背景情報になります。
• 賃金構造基本統計調査（厚生労働省）
  年齢・勤続年数・役職・産業別などの賃金水準を毎年公表している基幹統計。自社の賃金テーブルや水準を検討する際の客観的な比較材料になります。
• 毎月勤労統計調査（厚生労働省）
  給与や労働時間の動向を毎月把握できる調査。賃上げや残業の傾向を確認する際の基礎データになります。

よくある質問

Q. 建設業の2024年問題とは何ですか？
A. 2024年4月から建設業にも時間外労働の上限規制が適用され、残業前提の働き方や賃金設計の見直しが必要になった一連の課題です。

Q. 残業の割増賃金率はどう変わりましたか？
A. 月60時間を超える時間外労働の割増賃金率は、中小企業でも50%以上に引き上げられています。

Q. 2024年問題に賃金面でどう対応すべきですか？
A. 月給制への移行や、時間ではなく役割・成果で処遇する制度への転換、等級・賃金テーブルの整備が有効です。

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