建設業の離職率を下げる方法｜若手が辞めない職場をつくる5つの対策

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建設業の離職率を下げる鍵は、給与や休日といった条件面の改善だけでなく、「入社後に評価され、成長でき、相談できる」環境を整えることです。とくに離職は入社初期に集中するため、最初の数か月のフォロー体制が定着を大きく左右します。本記事では、建設業で人が辞める理由を整理したうえで、離職率を下げる5つの具体策、入社後フォローの進め方、人事評価制度による定着効果までを解説します。

建設業の離職率の現状（まず結論）

建設業は他産業に比べて若年層の入職が少なく、せっかく採用しても早期に辞めてしまうケースが課題になっています。離職は「採用コストの損失」だけでなく、残った社員の負担増や技能継承の停滞を招きます。離職率を下げることは、採用を増やすのと同じかそれ以上に、経営インパクトの大きい取り組みです。

離職がもたらす3つの損失

離職は「採用コストの損失」だけでなく、残った社員の負担増、そして技能継承の停滞を招きます。一人の離職が、周囲の負担と将来の戦力の両方に影響します。

▶ 参考：雇用動向調査（厚生労働省）

離職率改善は経営インパクトが大きい

離職を1人減らすことは、採用を1人増やすのと同等かそれ以上の効果があります。定着の改善は、採用強化と並ぶ重要な経営課題です。

離職の影響	内容
採用コストの損失	再募集・再教育の費用が発生
残る社員の負担増	業務が偏り不満・離職の連鎖
技能継承の停滞	ノウハウが積み上がらない

なぜ建設業は離職が多いのか（辞める主な理由）

収入・休日の不安定さ

日給制による収入の変動や、他業種に比べ遅れがちな週休2日は、生活設計のしづらさとして離職の引き金になります。

イメージ事例：ある会社では繁忙期に月2〜3回の休日出勤が続き、収入も工事量次第で月3〜4万円ぶれました。結婚を機に「生活が安定しない」と感じた入社5年目の若手が、月給制・週休2日の別業種へ転職していきました。

人間関係・相談相手の不在

現場に配属されても相談できる相手がいないと、若手は孤立し、悩みを抱え込んで辞めていきます。入社初期の孤立は最大のリスクです。

イメージ事例：ある会社では新人が現場に一人で配属され、悩みを相談できる先輩がいませんでした。分からないことを聞きづらいまま孤立し、入社3か月以内に2人が「誰にも相談できなかった」と言って退職しました。

成長やキャリアが見えない

「この先どうなれるのか」が見えないと、将来を託せません。評価やキャリアの不透明さは、静かに離職を進めます。

イメージ事例：ある会社では等級やキャリアの道筋がなく、5年働いても給料も役割もほぼ変わりませんでした。「この先どうなるのか見えない」と感じた入社4年目の若手が、キャリアパスの明確な同業他社へ転職していきました。

辞める理由	背景	対策の方向
収入・休日	生活設計のしづらさ	月給化・週休2日・残業削減
人間関係・孤立	相談相手がいない	メンター・相談体制
成長の不透明さ	キャリアが見えない	評価・育成の見える化

▶ 参考：就労条件総合調査（厚生労働省）

離職率を下げる5つの対策

1. 入社後のサポート体制をつくる

教育担当やメンターを付け、気軽に相談できる関係をつくります。孤立させないことが早期離職の最大の防止策です。

イメージ事例：ある会社では新人に必ず先輩をメンターとして付け、最初の90日は週1回の面談を設けました。悩みを早く拾えるようになり、入社3か月以内の離職が前年の複数名からゼロに減りました。

2. 働き方改革（週休2日・残業削減）

休日の確保と労働時間の適正化は、長く働ける前提条件です。工程の平準化やICT活用で実現します。

イメージ事例：ある会社では現場の週休2日を段階的に広げ、勤怠をアプリで管理しました。残業が月平均10時間ほど減り、「休みが読める」ようになったことで、20〜30代の定着が目に見えて改善しました。

3. キャリアパスと資格取得を支援する

資格取得費用の補助や合格報奨金は、成長意欲を後押しし、会社の技術力も高めます。

イメージ事例：ある会社では資格取得の受験料を会社が負担し、取得後に月5千〜1万円の資格手当を新設しました。若手が「この会社で成長できる」と実感し、資格取得者が1年で3名増えました。

4. 評価制度で頑張りを正しく処遇に反映する

努力や成長が評価され、給与や役割に反映される仕組みは、定着の土台です。

イメージ事例：ある会社では評価結果を昇給・賞与に明確に連動させました。頑張りが数字で返ってくるようになり、「評価されても給料が変わらない」という不満が解消され、その年の中堅社員の離職がゼロになりました。

5. 多様な人材が働ける環境を整える

女性用設備や外国人材への対応など、誰もが働きやすい環境は、定着の間口を広げます。

イメージ事例：ある会社では女性用の更衣室やトイレを整備し、時短勤務も認めました。それまで採用が難しかった女性や子育て世代の応募が増え、1年で2名の採用につながりました。

対策	主な効果
サポート体制	孤立防止・早期離職の抑制
働き方改革	ワークライフバランス向上
キャリア・資格支援	成長実感・技術力向上
評価制度	納得感・モチベーション向上
環境整備	定着の間口拡大

入社後90日のフォローが定着を左右する

離職は入社直後に集中します。最初の3か月を会社として設計することが、定着率を大きく変えます。

最初の1か月：不安を解消する

仕事だけでなく生活面も含めて先輩が寄り添い、分からないことをすぐ聞ける関係をつくります。

2か月目：小さな成功体験を積ませる

任せる作業を少しずつ広げ、できたことを具体的に認めることで、自信とやりがいが育ちます。

3か月目：将来像を一緒に描く

身につける技能や取る資格、成長の道筋を一緒に話し合うと、「この会社で続けよう」と思えます。

人事評価制度が定着に効く理由

離職対策の施策を束ねる背骨が人事評価制度です。評価が明確な会社は、社員のやる気を引き出し、辞めない理由をつくります。

頑張りが報われる状態をつくる

努力や成長が評価と処遇に反映されると、若手は「この会社で頑張る意味」を感じられます。

成長の道しるべになる

評価基準は次に何を伸ばせばよいかを示す道しるべです。成長実感が定着を促します。

職人・ベテランの離職を防ぐポイント

若手だけでなく、会社を支えるベテランの離職防止も重要です。技能だけでなく貢献を評価し、役割を用意します。

離職の要因	防止のポイント
貢献が評価されない	後輩指導・技能伝承を評価項目化
身体的負担	機械化・役割転換の用意
処遇の頭打ち感	ベテラン向けの等級・手当を設計

よくあるケース（想定事例）

離職が続く会社では、次のようなケースがよく起こります。

よくあるケース	起きていること	打ち手の方向性
入社後のギャップ	聞いていた話と実態が違い早期離職	採用時に実際の働き方を正直に伝える
評価・賃金が不透明	頑張りが報われず将来に不安	評価・賃金・キャリアを見える化
相談できる相手がいない	悩みを抱え込み突然辞める	定期的な1on1・フォロー面談を実施

建設業の入職・離職の動向は、厚生労働省「雇用動向調査」（入職率・離職率）や総務省統計局「労働力調査」で確認できます。数値は年により変動するため、最新の傾向は各公式サイトでご確認ください。

横浜・川崎の建設会社の離職防止を支援します

離職率を下げるには、採用・育成・評価・働き方を一体で整えることが近道です。横浜市・川崎市の建設会社であれば、地域の採用事情を踏まえた定着の仕組みづくりをご提案できます。まずは無料相談で、離職の要因を一緒に整理しましょう。

離職の予兆に気づくためのサイン

離職は突然ではなく、多くの場合いくつかの予兆があります。日々の変化に早く気づき、手を打つことで、辞める決断に至る前にフォローできます。上司や周囲が意識して観察することが大切です。

行動・態度の変化

あいさつや会話が減る、遅刻や欠勤が増える、以前より消極的になる——こうした変化は、悩みを抱えているサインかもしれません。

成長実感の停滞

「同じ作業ばかりで成長できない」と感じると、意欲が下がります。任せる範囲を広げ、成長を実感できる機会をつくることが大切です。

人間関係の孤立

休憩時間に一人でいることが増えた、相談する相手がいない——孤立は離職の大きな要因です。声をかけ、居場所をつくることが予防になります。

予兆	とるべき対応
あいさつ・会話が減る	個別に声をかけ、話を聞く
遅刻・欠勤が増える	体調や悩みを確認する
成長実感がない	任せる範囲を広げる
孤立している	チームでの関わりをつくる

離職を防ぐ1on1・面談の進め方

定期的な1on1（個別面談）は、悩みを早期に把握し、成長を支える有効な手段です。評価面談とは別に、月1回など短時間でも継続することが効果的です。

話を聞くことに徹する

面談は指導の場ではなく、本人の状況や気持ちを聞く場です。上司が話しすぎず、本人が安心して話せる雰囲気をつくります。

次の一歩を一緒に決める

悩みや目標を聞いたら、次に何をするかを一緒に決めます。小さくても前向きな一歩があると、本人のやる気につながります。

採用と定着はセットで考える

離職率を下げることは、採用を増やすのと同じ効果があります。採用に力を入れても、定着しなければ穴の空いたバケツに水を注ぐようなものです。求人・育成・評価・働き方を一体で整えることで、限られた人材が長く活躍できる会社になります。定着の仕組みづくりは、採用コストの削減にも直結します。

「穴の空いたバケツ」を防ぐ

採用にどれだけ力を入れても、定着しなければ水が漏れ続けます。求人・育成・評価・働き方を一体で整えることで、採用した人材が長く活躍できる会社になります。

定着はコスト削減に直結

定着率が上がれば、再募集・再教育のコストが減り、その分を待遇改善や設備投資に回せます。定着の仕組みづくりは、守りではなく攻めの投資です。

取り組み	効果
採用強化のみ	定着なしでは効果が漏れる
採用＋定着	人材が長く活躍する
定着改善	再採用コストの削減

定着する会社と辞める会社の違い

同じ建設業でも、人が定着する会社と辞めていく会社があります。その違いは、給与の多寡よりも「入社後に成長を実感でき、正しく評価され、安心して相談できるか」という職場のあり方にあります。仕組みで職場をよくすることが、定着の近道です。

成長を実感できる

任せる仕事が段階的に広がり、できることが増えていく実感があると、若手は働き続ける意味を感じます。育成計画がその土台になります。

正しく評価される

頑張りが評価と処遇に反映される会社は、社員のやる気を引き出します。逆に、努力が報われないと感じると、静かに離職が進みます。

安心して相談できる

困ったときに相談できる相手がいることは、定着の大きな支えです。メンターや定期面談といった仕組みが、その安心をつくります。

離職率の計算方法と目標の立て方

離職率を下げるには、まず自社の離職率を正しく把握することが出発点です。離職率は一般に「一定期間に退職した人数 ÷ 期首の在籍人数 × 100」で計算します。全体の離職率だけでなく、入社1年以内・3年以内といった勤続年数別や、職種別に見ると、どこに課題があるのかが具体的に見えてきます。

数値で現状を「見える化」する

感覚で「最近よく辞める」と語るのではなく、数値で把握することで、対策の優先順位がつけられます。特に若手の早期離職率は、採用・育成投資の回収に直結する重要な指標です。

現実的な改善目標を置く

いきなりゼロを目指すのではなく、「まず入社3年以内の離職率を下げる」といった現実的な目標を置き、施策の効果を追いかけます。目標があると、取り組みの成果を評価しやすくなります。

建設業で特に離職が起きやすいタイミング

離職には起きやすい時期があります。タイミングを理解しておくと、先回りしたフォローができます。

入社直後（オンボーディング期）

入社して間もない時期は、仕事にも人間関係にも慣れておらず、不安が最も大きい時期です。ここで放置されると、早期離職につながります。最初の数か月のフォローが決定的に重要です。

一人前になる手前の壁

ある程度仕事を覚えた頃、「このままでいいのか」と将来に迷う時期が来ます。次の目標やキャリアの見通しを示すことで、この壁を乗り越えられます。

繁忙期の負担が重なったとき

長時間労働や休日出勤が続くと、心身の負担から離職を考えやすくなります。工程の平準化や労働時間の管理が、この時期の離職を防ぎます。

定着施策の効果をどう測るか

定着施策は、実施して終わりではなく、効果を測って改善していくことが大切です。離職率の推移に加え、社員へのアンケートや面談での声、入社後の定着率の変化などを継続的に確認します。数値と現場の実感の両面から効果を捉えることで、どの施策が効いているのかが分かり、限られた時間と費用を効果の高い取り組みに集中できます。定着はすぐに結果が出るものではないため、腰を据えて継続することが何より重要です。

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他の会社との違い

比較表

項目	当社	大手HR系コンサルティング会社	一般的な 採用代行会社
経営理念の確認　（作成支援も可）	◎	△	✕
商品･営業戦略の確認　（作成支援も可）	◎	✕	✕
組織戦略	◎	○	✕
育成戦略	◎	○	✕
採用戦略	◎	△	○
コスト	大手の半額以下 成長したい人材を採用・育成したい会社向け	高額	激安

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会社紹介

有限会社フェニックス

会社沿革

Vision　10年ビジョン

参考・出典（公的機関）

本記事の制度・数値に関する内容は、以下の公的機関の情報を参考にしています。制度の要件・金額・統計数値・実施状況は年度や制度改正により変わるため、実際の手続きや最新の数値は各機関の公式サイトで必ずご確認ください。 なお、本文中の「イメージ事例」は理解を助けるための想定シナリオであり、記載した人数・金額・期間などは実在の統計ではなくサンプルです。

• 雇用動向調査（厚生労働省）
  入職率・離職率や離職理由などを産業別に集計した調査。定着施策の効果を測る際の一般的な目安として参照できます。
• 若者の雇用対策（厚生労働省）
  新卒・若年層の採用や定着を支援する制度・情報のまとめ。若手の採用力強化を検討する際の入口として活用できます。
• 労働力調査（総務省統計局）
  就業者数・完全失業率・年齢別の就業状況などを毎月公表。若年層の労働市場や人手不足の背景を把握するのに役立ちます。
• 建設産業・不動産業（国土交通省）
  建設業の担い手確保・働き方改革・生産性向上など、業界政策の総合窓口。制度改正や支援策の最新動向を確認できます。

よくある質問

Q. 建設業の離職率を下げるには何から始めるべきですか？
A. 入社後のサポート体制づくりと、評価・キャリアパスの明確化が効果的です。特に入社初期の孤立防止が離職を大きく左右します。

Q. 離職の主な理由は何ですか？
A. 収入・休日の不安定さ、人間関係や相談相手の不在、成長・キャリアの不透明さが主な理由です。

Q. 人事評価制度は離職防止に効果がありますか？
A. あります。頑張りが正しく評価され処遇に反映される仕組みは、社員の納得感とやる気を高め、定着につながります。

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